Una de las bases de las relaciones laborales es que las condiciones de las mismas están estipuladas de antemano en el contrato. De esta forma, tanto empleado como empleador saben a qué están obligados. Sin embargo, con el paso del tiempo puede ser necesario cambiar las condiciones pactadas y, si esta modificación tiene la consideración de “sustancial”, el trabajador está amparado legalmente para resultar lo menos afectado posible por la decisión del empresario.
Modificación de las condiciones de trabajo: ¿cuándo es sustancial y cuándo no?
El empresario tiene poder de dirección, y eso le habilita para tomar decisiones que pueden afectar a las condiciones de trabajo de sus empleados. No obstante, existen una serie de condiciones que se consideran sustanciales y que no se pueden cambiar aleatoriamente. Son aquellas sobre las que se sustenta la relación laboral, y cualquier cambio en las mismas puede hacer que el empleo deje de ser interesante para el trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores no establece una lista cerrada de condiciones de trabajo cuya modificación se puede considerar sustancial, pero sí recoge seis que pueden servir como ejemplo para entender de qué estamos hablando:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones (cuando se excedan los límites de la movilidad funcional).
¿Cuándo puede el empresario modificar las condiciones sustanciales de trabajo?
El empleador no tiene total libertad para modificar las condiciones de trabajo consideradas sustanciales. De hecho, solo puede hacerlo cuando existan razones técnicas, económicas, organizativas y de producción que lo justifiquen.
Si es una modificación colectiva debe, además, abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
En cualquier caso, adoptada la decisión de modificación, se comunica a los afectados con 15 días de antelación a su aplicación si es de carácter individual y con siete días de antelación si es una modificación de carácter colectivo.
¿Qué plazo hay para reclamar ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Si el empleado no está de acuerdo con la decisión que ha tomado el empresario, la puede impugnar. En este caso, sigue trabajando y dispone de 20 días hábiles (no se incluyen los sábados, los domingos ni los festivos) desde la comunicación de la decisión empresarial para presentar una demanda ante los juzgados de lo Social.
El juez examinará si la modificación tiene carácter sustancial y si se ha llevado a cabo siguiendo el procedimiento establecido legalmente. Si no es así, ordenará que se reponga al trabajador en sus condiciones anteriores de trabajo.
Otra alternativa es que el trabajador rescinda voluntariamente su contrato de trabajo. En este caso tiene derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de nueve mensualidades. Además, a pesar de que ha dejado el trabajo de forma voluntaria, como es la decisión del empresario la que le ha “empujado” a ello, también puede pedir la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización para ello.
¿Cuánto tarda en resolverse un juicio por modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Una de las particularidades de este procedimiento es que tiene carácter urgente y se tramita con preferencia, porque se entiende que es un tema que debe ser resuelto lo antes posible para minimizar los daños al empleado y al empleador.
Una vez presentada la demanda, el juzgado tiene cinco días para admitirla a trámite y dar vista al asunto. Realizados todos los trámites, la sentencia se dicta en un plazo de cinco días y es inmediatamente ejecutiva.
¿La modificación sustancial se puede considerar nula?
Cuando el empresario lleva a cabo la modificación de condiciones de trabajo sustanciales en fraude de ley, o con el objetivo de discriminar o de vulnerar derechos fundamentales de sus empleados, su decisión puede ser considerada nula.
En este caso, debe restituir al trabajador en su puesto de trabajo con las mismas condiciones que tenía antes del cambio, e incluso es posible que tenga que abonar una indemnización por daños y perjuicios si estos han sido alegados y se han probado debidamente.
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una potestad del empresario, pero este no tiene una libertad absoluta. Si se hace fuera de los márgenes legales, el trabajador está en su derecho de acudir a la vía judicial o de rescindir su contrato con efectos similares a los de un despido.
Raul Povedano Palacios
Raúl Povedano Palacios es abogado en el despacho de Reclamator Lawyers , especializado, entre otras materias , en el ámbito laboral