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CONTRATO TEMPORAL; PERIODOS Y CUANDO TERMINA LA RELACIÓN LABORAL
La regulación actual de los contratos temporales suscita muchas dudas en cuanto a sus novedades y uso que se puede hacer de ellos.
Contrato temporal. Duración y usos
Tras la reforma laboral de 2022 el principal cambio hace referencia al uso de los contratos temporales, los cuales quedan relegados para quedar como contrato principal el indefinido.
Aunque el contrato temporal puede seguir siendo usado, se podrá hacer únicamente para circunstancias de la producción o sustitución de otro trabajador.
Contrato por circunstancias de la producción
En el caso del contrato temporal por circunstancias de la producción, éste se utilizará en los siguientes supuestos:
- Aumento imprevisible y ocasional de la producción. Aquí se incluyen los incrementos, incluso en la actividad normal de la empresa, que provocan un desajuste en las necesidades de personal. La duración máxima será de 6 meses o 1 año si así lo establece el convenio colectivo sectorial.
- Incremento previsible y ocasional de la producción. En este caso la duración es reducida y está delimitada como máximo a 90 días, que no pueden ser continuados, en el año natural.
Contrato por sustitución
En el caso del contrato por sustitución de otros trabajadores de la empresa, éste se puede utilizar en los siguientes supuestos:
- Para sustituir a otro trabajador que tenga derecho a reserva de puesto de trabajo. En este caso la persona contratada podrá incorporarse 15 días antes de que la persona sustituida se ausente. Ejemplos de estas situaciones son la incapacidad temporal, la maternidad y la excedencia forzosa.
- Para completar la jornada de otro trabajador que se encuentra realizando una jornada reducida debido a causas legales o convencionales.
- Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo durante el tiempo en el que se realiza el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva con contrato indefinido. La duración en este caso no podrá ser mayor de tres meses o el plazo fijado en convenio, ni puede volver a hacerse por el mismo motivo una vez que finalice el plazo máximo.
Cuando finaliza, extinción del contrato temporal por preaviso
La fecha de finalización indicada en un contrato temporal puede significar el fin de la relación laboral entre empresa y trabajador. Sin embargo, es necesario que una de las partes indique a la otra que el contrato no se va a renovar.
Lo más habitual es que el trabajador quiera continuar trabajando y espere a que la empresa le comunique la renovación o no de su contrato temporal. La empresa debe comunicárselo al trabajador por escrito y, si el contrato ha durado un año o más, hacerlo respetando un preaviso de 15 días. Si la duración ha sido inferior a este tiempo no es necesario preaviso por parte de la empresa.
Si no existe comunicación de finalización de contrato por parte de la empresa, el trabajador debe seguir acudiendo a trabajar. Pueden darse dos situaciones:
- Que el trabajador tenga un contrato temporal de duración inferior a la máxima legal. En este caso el contrato se prorrogará hasta la duración máxima.
- El trabajador ha agotado la duración máxima del contrato temporal. El contrato se transforma en indefinido.
En caso de que la relación laboral finalice, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización por fin de contrato temporal de 12 días por año trabajado. Además de la indemnización, en el finiquito por fin de contrato temporal se incluirán las pagas extraordinarias no cobradas así como las vacaciones no disfrutadas.
Si el trabajador se encontrara en periodo de prueba de su contrato temporal, no tendrá derecho a recibir indemnización por la finalización del contrato.
Si es el trabajador el que decide finalizar la relación laboral también debe comunicarlo a la empresa con el preaviso mínimo establecido, normalmente 15 días. En este caso no se tendrá derecho a percibir indemnización por fin de contrato ni se podrá cobrar la prestación por desempleo.
Como hemos visto, el contrato temporal puede utilizarse para los casos en que haya un incremento de la producción, sea previsible o imprevisible y también para la sustitución de trabajadores o para completar la jornada de alguno de ellos. Para la extinción de un contrato temporal es necesario que una de las partes comunique su intención de finalizar la relación laboral, con el preaviso correspondiente.
