RESOLVER CONTRATO DE TRABAJO POR IMPAGO NOMINAS
En este post te detallamos una de las tres principales causas para resolver el contrato de trabajo por impago de nóminas o retraso en la mensualidad de trabajo. Recuerda que la solicitud de resolución del contrato por voluntad del trabajador da lugar al cobro de indemnización por despido improcedente y derecho a cobro de prestación por desempleo.
Que puedo hacer si mi jefe no me paga la nomina
En el caso de que sufras impagos en tu nómina o no cobres a final de mes el fruto de tu trabajo, acude a nosotros como abogados laboralistas expertos para iniciar tu reclamación. Da igual la situación económica de la empresa y/o la causa de dicha situación, lo primero de debes tener claro es que tienes la obligación de ir a trabajar y el mismo derecho a cobrar tu salario a final de mes.
Todos los meses se retrasa mi empresa en el pago de nómina
Como ya hemos dicho anteriormente, tienes derecho a extinguir tu contrato de trabajo en el caso de retrasos continuados en el pago de tus nóminas. Tanto el Estatuto de los Trabajadores como la mayo parte de los Convenios Colectivos de aplicación, te indican que el pago de tu salario mensual debe ser antes del último día del mes. Si llevas varios meses recibiendo tu salario los días 10 o 15 del mes siguiente, te recomendamos contactar con nosotros.
Los retrasos continuados en el pago de la nómina suponen una causa justa de fin de contrato con derecho a indemnización.
El salario constituye el medio de supervivencia de la inmensa mayoría de los trabajadores. En este sentido la ley rodea este concepto de un importante conjunto de reglas tanto en su definición y forma de determinación, como su liquidación y pago, efectiva percepción incluso en el caso de insolvencia o imposibilidad de pago de la empresa. Frente a los incumplimientos del pago de nóminas del empresario, la ley prevé dos mecanismos de reacción: por un lado, el abono del 10% en concepto de intereses de demora por retraso en el pago, y por otro, una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
En el primero de los casos, la ley prevé un aumento de las cuantías recurrentes debidas por el empresario del 10% desde el momento de la reclamación formal de su abono. A diferencia de otros ordenamientos juridicos, la importancia que se le dá a el salario de un trabajador como condición esencial del trabajo, hace que la legislación española prevea una tasa de interés mucho mayor a la ofrecida en otras ramas del Derecho.
A pesar de la taxatividad de la ley en este punto, no es claro que se entiende por “incumplimiento grave en el abono de salarios” y “cual es el tiempo o la cuantía” que da derecho a solicitar el cese de la empresa y el abono de indemnización por despido de 33 días por año trabajador (o 45 días para contratos anteriores a febrero de 2012).
Baja voluntaria por impago de nóminas
Una de las dudas más frecuentes a la hora de consultar un abogado experto laboral sobre los impagos de nómina que sufres de tu empresa es sobre si puedes abandonar tu puesto de trabajo por los impagos sufridos directamente. La respuesta es no, ya que en el caso de que no acudas a tu puesto de trabajo se entenderá que solicitas la baja voluntaria o es motivo de despido procedente para la empresa. En el caso de la baja voluntaria, te recordamos que no tendrás derecho a indemnización ni tampoco tendrás derecho a cobrar la prestación por desempleo.
¿Debo seguir trabajando mientras que se tramita mi reclamación resolución por impago de nóminas ?
Como ya veníamos diciendo, no debes abandonar tu puesto de trabajo hasta no iniciar tu reclamación de autodespido o de extinción de la relación laboral por impago de nóminas. En este sentido, siendo buen ejemplo la Sentencia del Tribunal Supremo 284/2023 de 19 abril:
«admitiendo el cese voluntario en la prestación de servicios al tiempo de formular la demanda de extinción contractual cuando el mantenimiento de la relación laboral pudiera ocasionar un grave perjuicio al trabajador [por todas, sentencias del TS de 28 de octubre 2015, recurso 2621/2014; 64/2016, de 3 de febrero ( rcud 3198/2014); 23 de febrero de 2016, recurso 2654/2014; 146/2016, de 24 de febrero ( rcud 2920/2014); 737/2016, de 15 de septiembre ( rcud 174/2015); 619/2017, de 13 de julio ( rcud 2788/2015); y 61/2023 de 24 de enero ( rcud 437/2021)]» en el presente caso se produce en fecha posterior a la demanda de extinción, el cierre de la empresa de carácter tácito antes del juicio oral. En los casos de despido el trabajador mientras se tramita la rescisión, se deberá accionar dentro del plazo de 20 días la acción de despido y ser acumulada a la acción de rescisión del contrato, pero «En este pleito, la conducta de la empresa dificulta extraordinariamente determinar si efectivamente se produjo un despido tácito y cuándo tuvo lugar, lo que tiene relevancia a efectos de una eventual caducidad de la acción de despido, sujeta al plazo perentorio de 20 días. La incertidumbre en cuanto al devenir de la relación laboral es únicamente imputable a la empresa y no debe perjudicar al trabajador, por lo que no debe impedir la efectividad de la acción de resolución del contrato de trabajo al amparo del art. 50 del ET», y en consecuencia debemos estimar el recurso de casación y declarar la extinción del contrato de trabajo.
Jurisprudencia sobre el retraso en el pago de nóminas
La doctrina judicial ha sido oscilante pero dando tintes, bajo un análisis caso por caso, de cuando se puede apreciar la gravedad del incumplimiento: “debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario que exigen los artículos 4.2.f) y 29.1 ET, partiendo de un criterio temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado)», añadiendo el elemento cuantitativo referente a la relevancia del importe de los impagos y el numero de mensualidades no abonadas. No parece claro que se pueda establecer un patrón de conducta moroso por parte del empresario que dé lugar a la nulidad del despido, de tal forma que se debe realizar un análisis caso por caso de los hechos sucedidos, de las cuantías y conceptos adeudados, así como de la situación por la que pasa la empresa. Nunca fue tan fácil reclamar tus derechos. Resolver contrato por impago nominas.
Son motivos para la extinción del contrato de trabajo por retraso en el pago de la nómina: STS/4ª de 3 de diciembre de 2012, Rcud. 612/2012: Los retrasos producidos durante un lapso ininterrumpido de nueve meses, con un tiempo de demora variable de entre 8 y 17 días, y un retardo promedio de 13,5 días (STS/4ª de 3 de diciembre de 2012, Rcud. 612/2012); o a lo largo de 14 meses consecutivos, con una dilación de entre 3 y 28 días, y una media aproximada de 11 días por mes ( STS/4ª de 24 de septiembre 2013, Rcud. 3850/2011); o en un período continuado de 15 meses, oscilando el retraso entre 15 y y alcanzando un promedio de 22,5 días ( STS/4ª de 16 julio 2013, rcud. 2275/2012); o el mantenido durante 26 meses consecutivos, con una tardanza mínima de 2 días y máxima de 26 días, con prevalencia de la situada en 12 días, siendo el retraso promedio de 11,20 días ( STS/4ª de 22 de diciembre de 2008, rcud. 294/2008)»
Tribunal Supremo en Auto 15-11-2023 reiterando doctrina: «en un periodo de tiempo de 22 meses a valorar, existe retraso en todos los meses salvo en uno; el retraso es mínimo en un día o escasos días en 3 meses de esos meses y en la mayoría ese retraso supera los 12 días, siendo que incluso es mayor el retraso en el de la nómina de octubre de 2020, donde se supera el mes y una parte de dos pagas extraordinarias que se paga a los 6 meses de su devengo y otra tercera, con retraso en más de 10 días.
Considera la Sala que los retrasos tienen entidad suficiente y constituyen causa grave justificativa de la rescisión instada, que, además, es una petición que no puede quedar sin efecto por la razón basada en la coyuntura económica negativa de la empresa o su agravación por el Covid, ni tampoco por los pactos que la misma haya podido alcanzar con el administrador concursal de su anterior empleador. En consecuencia, se estima la demanda y se acuerda la extinción del contrato fijando una indemnización a favor del trabajador de 61.996,07 euros a cargo de la empresa».
Jurisprudencia sobre impago de nóminas
. Tampoco el impago de sólo dos mensualidades en el momento de interponerse la demanda ( STS
de 26 julio 2012, rcud. 4115/2011).»
STS 928/2017 de 27 noviembre: El momento para valorar la gravedad de los impagos es la fecha de la demanda de despido, en la que deben existir el impago de al menos 3 mensualidades. «A tal efecto los pagos que pudiere haber efectuado la empresa con posterioridad y antes de la celebración del acto de juicio, aplicando con acierto la doctrina de esta Sala en la materia, de la que son exponentes las SSTS 25-02-2013 (rcud.380/2012 ); 25-03-2014 (rcud.1268/2013 ); 19-01-2015 (rcud.569/2014 ); 27-01-2015 (rcud.14/2014 ) y 9/12/2016, (rcud. 743/2015 )».
STS de 3 diciembre 2013 (rcud. 540/2013) resuelve que el trabajador está legitimado para solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo cuando, en la fecha del juicio aún le adeuda la empresa tres mensualidades y una paga extraordinaria.»
STS de 26 julio 2012, rcud. 4115/2011: El mínimo de impagos debe ser superior a 3 mensualidades, «Tampoco el impago de sólo dos mensualidades en el momento de interponerse la demanda«
Resolver contrato por impago nominas. Resolver contrato por impago nominas
