Sucesion Empresarial

LA SUCESIÓN EMPRESARIAL

El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.(art. 44, ET)

1. QUE ES LA SUCESIÓN EMPRESARIAL

Desde el punto de vista laboral se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. Para declarar la figura de sucesión empresarial, no es suficiente la transmisión del inmueble en que radicaba dicha actividad, es necesario recibir los elementos muebles e instalaciones suficientes y precisos para la continuidad de la actividad empresarial, y también de la correspondiente autorización administrativa, cuando es preceptiva. (Sentencia Social TSJ Andalucia, 19-10-2001)

Lo determinante, para saber si se produce o no una sucesión empresarial, no depende tanto de que el nuevo empresario, el que continúa la actividad, sea o no propietario de los elementos patrimoniales necesarios para su desarrollo, y al margen también de que existiera o no un negocio jurídico entre cedente y cesionario, lo decisivo es que se produzca realmente un cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma y que la transmisión afecte a una entidad económica que continúe manteniendo su propia identidad.

 

2. JURISPRUDENCIA SUCESIÓN EMPRESARIAL

La sucesión empresarial viene siendo entendida, de acuerdo con la doctrina judicial, como «el cambio de titular de una empresa, de uno de sus centros de trabajo, o incluso de aquellas de sus unidades productivas dotadas de autonomía, por la que no extinguiendo la relación laboral de quienes formen parte de su plantilla, el nuevo titular queda obligado a subrogarse en los derechos y obligaciones del anterior, asumiendo así la posición de empresario que éste tenía hasta entonces». Concretamente, la doctrina de la Sala sobre la sucesión de empresas, sentada en aplicación de la Directiva 2001/23, y de la doctrina del TJCE, en múltiples sentencias, a destacar la de 29 de mayo de 2008, y jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo, en sentencias como las de 13 marzo 1990, 23 febrero 1994 y 17 marzo 1995, así como en sentencias posteriores, tales como la sentencia del TSJ de Madrid, de 12 de febrero de 2016, establecen que la sucesión empresarial se caracteriza por la existencia de dos elementos inherentes a la misma, en primer lugar, un elemento de carácter subjetivo consistente en la sustitución de un empresario por otro que continúa la actividad; y otro de carácter objetivo, consistente en la entrega real de un conjunto de medios materiales y humanos suficientes, esenciales y necesarios que permitan la continuidad de la actividad empresarial.

 

2A. SUCESIÓN EMPRESARIAL OBJETIVA

En relación con el elemento objetivo, la jurisprudencia ha introducido importantes matices en orden a la exigencia del mismo, admitiéndose en aquellos supuestos en que, aun no existiendo transmisión de elementos del activo, materiales y/o inmateriales, la mano de obra se constituye en esencial, entendiéndose que «no habrá sucesión de empresa si la actividad de que se trata no descansa fundamentalmente en la mano de obra, sino que exige material e instalaciones importantes, aunque se produzca la continuidad de la actividad por un nuevo empresario y éste asuma un número importante de trabajadores del anterior» (así, entre otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia Comunidad Europea de 24 enero 2002; Sentencia del Tribunal Supremo de 27 octubre 2004),

Igualmente, en cuanto al elemento objetivo, los requisitos sobre la efectiva transmisión de bienes patrimoniales han sido matizados por el Tribunal Superior de Justicia Comunidad Europea, en sentencias como la del 19 de septiembre de 1995 o de 24 de enero de 2002, cuya doctrina se puede resumir en que la transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada, no bastando con que se transmita un mero elemento patrimonial, sino que es preciso transmitir la totalidad de la empresa o, en el caso de sólo una parte de ella, que se trate de un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma.

2B. SUCESIÓN EMPRESARIAL SUBJETIVA

Como unidad productiva autónoma, entendemos un conjunto organizado de personas y elementos que permiten el ejercicio de una actividad económica. Este tipo de transmisiones es común en sectores como la limpieza, vigilancia, seguridad, o atención a domicilio de personas mayores. Vamos a poner algunos ejemplos sobre subrogaciones empresariales:

1. Cambio de nombre de la sociedad.
2. Cambio en su forma jurídica: trasformación de S.L a una S.A.
3. Cambio de titular de autónomo a empresa
4. Compra de una sociedad por parte de otra o exista una fusión.
5. Una sociedad mercantil continúe la actividad comercial de otro aunque no exista relación entre ella.

 

3. EFECTOS DE LA SUCESIÓN PARA TRABAJADOR

La relación laboral existente entre el empresario y los trabajadores continúan, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.Es decir, el nuevo empresario tiene que respetar todos los derechos y compromisos que tenía el trabajador con el antiguo empresario.

Además, las dos empresas -entrante y saliente- responden solidariamente durante tres años, de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión que no hayan sido satisfechas. Si la cesión fuera declarada delito responderán también de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión sin límite de tiempo. Por otro lado, el trabajador no puede solicitar la extinción de la relación laboral por el hecho de que exista una sucesión empresarial. Es decir, para el trabajador no debe suponer un cambio, y por tanto, no puede solicitar la extinción.

En cuanto al convenio colectivo seguirá rigiéndose por el mismo, salvo pacto en contrario, mediante acuerdo de empresa entre el nuevo empresario y los representantes de los trabajadores.Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo.

 

4. NO REINCORPORACIÓN TRAS SUCESION

La negativa del trabajador a la subrogación será normalmente considerada como una baja voluntaria dado que todas las condiciones se mantienen con la entrada de la nueva empresa. En el supuesto de que las condiciones de trabajo propuestas por el cesionario constituyan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, esto supondría una la ruptura de la relación laboral imputable al empresario cesionario y originaría el derecho a indemnización con 20 días, siempre que sea comunicado al cedente tu voluntad como trabajador de extinguir el vínculo.

 

5. CAMBIO CONDICIONES TRABAJO TRAS SUBROGACIÓN

Si el nuevo empresario pretende modificar las condiciones laborales o cambiar el centro de trabajo deberá seguir un procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Es decir, podrá hacerlo, pero siempre que tenga causa para ello y siga el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso, el trabajador, siempre podrá impugnar la medida ante los tribunales y, en la mayoría de las ocasiones, solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización y a prestación por desempleo. Te recomiendo que leas los siguientes artículos en función de la modificación que se pretenda realizar…

 

6. RESPONSABILIDAD CEDENTE Y CESIONARIO

Cuando la transmisión tenga lugar por «actos intervivos» , el cedente y el cesionario deberán responder ambos solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. El cedente y el cesionario responderán también solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

El art. 44.3º ET va mucho más allá de limitar la responsabilidad solidaria de ambas empresas a las deudas con sus trabajadores:

• Responsabilidad solidaria de cedente y cesionario:  tres años, «las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas»
• Responsabilidad solidaria del cedente:  Las obligaciones posteriores a la sucesión a los supuestos en que aquélla haya sido declarada delito.

 

7. REPRESENTANTES LEGALES DEL TRABAJADOR

Los representantes de los trabajadores seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y condiciones que lo hacían con anterioridad a la sucesión de la empresa. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:

1. Fecha prevista de la transmisión.
2. Motivos de la transmisión.
3. Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
4. Medidas previstas respecto de los trabajadores.

De no haber representantes legales de los trabajadores deberán facilitar la información a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión. Toda esta información deber ser facilitada con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión, pero sin fijar el Estatuto de los trabajadores un plazo concreto.

 

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