QUÉ ES UN DESPIDO OBJETIVO

 DESPIDO OBJETIVO

 

En España existen tres clases de despido: despido colectivo, despido disciplinario y despido objetivo, sobre esta última clase es sobre la que va a versar el siguiente artículo.

¿QUÉ ES UN DESPIDO OBJETIVO?

Un despido objetivo es aquel por el que un empresario reduce la plantilla basando su decisión en causas objetivas, es decir, siempre tiene que estar justificado. Las causas objetivas por las que el empresario puede extinguir el contrato de trabajo de manera unilateral vienen contempladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y son las siguientes:

 

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa

Definida como la pérdida del trabajador de aquellas capacidades necesarios para el desempeño del puesto de trabajo que ocupa. Jurisprudencialmente se han establecido una serie de requisitos para que se dé la extinción del contrato de trabajo por esta causa. Los requisitos que deben cumplirse son:

1. La ineptitud debe ser de carácter permanente y no temporal.
2. Ha de afectar a aquellas tareas esenciales para el desempeño del trabajo en el puesto que ocupaba.
3. Debe ser ajena al trabajador, es decir, este no puede ser el responsable directo de la disminución continuado en el rendimiento normal del trabajo.

 

Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables

En lo relativo a esta causa se entiende como cambio razonable en el puesto de trabajo aquel cambio que respete las funciones habituales de aquel, de esta manera, al realizarse las citadas modificaciones técnicas el trabajador no tuviera que realizar funciones distintas a las que venía realizando en el habitual desarrollo de su puesto de trabajo. En conformidad con esto el artículo 39.3 del Estatuto de los Trabajadores excluye como causa de despido objetiva la falta de adaptación en la relación de funciones distintas cuando venga esta venga derivada de supuestos de movilidad funcional.

 

Cuando la extinción del contrato de trabajo se deba a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

A estos efectos es importante definir que se entiende por cada concepto, siendo la principal causa de despido en España. Se entiende por causas económicas cuando se extraiga de los resultados de la empresa una situación económica negativa o una disminución de sus ingresos durante tres trimestres consecutivos.  Por el contrario, se entenderá que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el método del trabajo del personal; y causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de productos o servicios de la empresa.

Es de relevancia que para que se de esta causa la extinción afecte a menos de:

• 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• 10% de los trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En el caso de superar estos umbrales establecidos en el artículo 51.1 del ET ya no estaríamos en un supuesto de despido objetivo, sería un despido colectivo.

 

Insuficiencia de consignación presupuestaria

 

Para que se entienda que se da este supuesto de despedido objetivo tiene que tratarse de contratos de tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro o Administraciones Públicas cuya finalidad sea la ejecución de planes y programas públicos determinados.

El despido objetivo podrá realizarse cuando resulte insuficiente la consignación económica de estos contratos concertados

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores superior a los umbrales del artículo 51.1 del ET estaríamos ante un supuesto de despido colectivo.

 

PROCEDIMIENTO DESPIDO OBJETIVO  

 

1. Comunicación por escrita al trabajador

 En este escrito se deben expresar las causas que han motivado el despido objetivo.

2. Indemnización

Junto a la mencionada comunicación escrita se debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. Dicha indemnización se corresponderá con 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo que sean inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.

En el supuesto que el despido objetivo se deba a causas económicas y la empresa no disponga de la solvencia suficiente para pagar la indemnización de manera simultánea a la comunicación escrita el trabajador podrá exigir su derecho a dicho abono cuando sea efectiva la decisión extintiva.

3. Preaviso

Se debe conceder al trabajador un plazo de 15 días de preaviso, entre la entrega de la comunicación al trabajador y la extinción del contrato.

¿QUÉ ES UN DESPIDO IMPROCEDENTE OBJETIVO?

Un despido será calificado como improcedente por el juez, cuando este considere que no se ha cumplido el procedimiento establecido para el despido objetivo o no se haya justificado debidamente la causa alegada como motivo del despido objetivo.

Ante la calificación de un despido como improcedente el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador o abanarle una indemnización cuya cuantía será equivalente a 33 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año hasta un máximo de 24 mensualidades. La indemnización conllevará la extinción del contrato.

 

¿CÓMO IMPUGNAR DESPIDO OBJETIVO SIN COMUNICACIÓN POR ESCRITO?

Nuestra legislación en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores establece el procedimiento que se ha de seguir en los supuestos de despido objetivo, y uno de los requisitos es la realización de una comunicación previa por escrito En el caso de que la comunicación se haya realizado verbalmente o directamente esta no se haya realizado se calificará el despido como improcedente.

En el caso de despido verbal lo mejor es dejar constancia de los hechos mediante el envío de un burofax en el que se solicite a la empresa que acredite por escrito que efectivamente se ha producido un despido en el caso de despido verbal . En el caso de despido tácito o sin comunicación en el burofax se recomienda que se solicite a la empresa que aclare en que situación se encuentra el trabajador,

Lo más importante es tener en cuenta el plazo que tiene el trabajador para impugnar el despido colectivo, dicho plazo será de 20 días hábiles a contar desde aquel en el que se hubiera producido el despido.

 

¿CON DESPIDO OBJETIVO TIENES DERECHO A PARO?

El trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo o paro en el despido por causas objetiva. Si bien es cierto que para tener derecho a recibir esta prestación será necesario haber cotizado al menos durante 360 días en los últimos 6 años, y que estas cotizaciones no hayan sido utilizadas en periodos anteriores para cobrar el paro.

 

¿CUÁNDO ME PUEDO JUBILAR CON UN DESPIDO OBJETIVO?

En este caso el trabajador podrá jubilarse anticipadamente hasta un máximo de 4 años antes de la edad ordinaria de jubilación siempre que cumpla con las siguientes condiciones:

• Haber cotizado durante un periodo mínimo de 33 años.
• Encontrarse en situación de alta o asimilada al alta.
• Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo como demandantes de empleo durante al menos los 6 meses anteriores a la solicitud de jubilación.

 

 

¿ES DESPIDO OBJETIVO QUE SE ACABE TU CONTRATO?

La expiración del tiempo convenido es una de las causas legalmente establecidas para la extinción del contrato de trabajo, sin embargo; NO dará lugar a la situación de despido objetivo.

 

¿ES LO MISMO DESPIDO OBJETIVO QUE POR CAUSAS OBJETIVAS?

Ambas son dos formas distintas de nombrar a aquella modalidad de despidos cuyas causas vienen recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

 

¿ES NECESARIA LA CONCILIACION EN CASO DE DESPIDO OBJETIVO?

El acto de conciliación es un requisito necesario antes de la tramitación de cualquier procedimiento celebrado por despido ante el Juzgado de lo Social, la única excepción a este requisito son aquellos procesos que exijan una reclamación previa por vía administrativa.

Es decir, de acuerdo a nuestra legislación el acto de conciliación es obligatorio antes de cualquier procedimiento judicial por desempleo ante una empresa. Para su celebración se debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Medición, Arbitraje y Conciliación (SMAC) en la que el trabajador muestre su desacuerdo.  La presentación de esta papeleta debe realizar en el plazo de 20 días hábiles siguientes a la fecha en la que se produjo el despido por causas objetivas que se desea impugnar.

Podríamos concluir, por tanto, que será necesario acudir al Servicio de Medición, Arbitraje y Conciliación solo en aquellos casos en los que el trabajador no este de acuerdo con el despido que se le haya aplicado, el objetivo por el que la ley obliga que se acuda a este organismo para la celebración de un acto de conciliación es su preferencia por la resolución de este tipo de conflictos de forma amistosa antes de la interposición de la demanda.